Grote vraag naar IT-developers
Uit onderzoek* is gebleken dat 79 procent van de mensen op zoek is naar een baan of er voor openstaat. 25 procent is actief op zoek, maar de grote meerderheid (54 procent) is passief op zoek naar ander werk, zelfs wanneer ze net aan een nieuwe baan zijn begonnen. Dit is goed nieuws als je op zoek bent naar developers, maar dit heeft ook een keerzijde. Want hoe behoud je je eigen developers en zorg je in het algemeen voor het zo goed mogelijk vasthouden van je eigen mensen?

De actief werkzoekenden bereik je snel en eenvoudig via vacaturesites. Maar hoe bereik je de grote groep van latent werkzoekenden? Deze groep is immers niet direct op zoek naar een andere baan. Al deze obstakels brengen organisaties tot de vraag: “Hoe vind ik goede developers” en het liefst ook “… tegen lage werfkosten en met een hoog retentiegehalte”. Hierop kan een antwoord zijn: recruitment marketing.

Wat is recruitment marketing?
De strategieën en tactieken die een organisatie gebruikt om talent te vinden, aan te trekken, te betrekken en te koesteren voordat mensen naar een baan solliciteren, worden ook wel de pre-sollicitatiefase van talentverwerving genoemd.

Samengevat zou je recruitment marketing kunnen samenvatten als het structureel communiceren, met als doel het werkgeversmerk positief te beïnvloeden, wat leidt tot het werven van nieuwe medewerkers. Het omvat alle strategieën en tactieken die je inzet om jezelf als werkgever te promoten, zodat het talent jou vindt in plaats van andersom. De unieke waarde die jouw organisatie heeft voor een IT-developer, is wat je hierbij inzet en uitlicht.

Het imago
Uit onderzoek blijkt dat het imago van een organisatie voor 73 procent van de sollicitanten belangrijk is bij het zoeken naar een nieuwe baan. Voordat kandidaten gaan solliciteren, willen ze meer weten over de organisatie: de cultuur, de missie, de waarden, de stack en ook: het imago. Een aantal van deze zaken kan gedeeld worden met de kandidaat via bijvoorbeeld de bedrijfswebsite en vacatureteksten. Maar het imago is iets wat opgebouwd moet worden, en dat is iets wat langere tijd duurt. Om zo snel mogelijk een sterk imago neer te zetten dat zich onderscheidt van andere organisaties, kies je de unieke waarde van jouw organisatie en licht je deze uit. In sommige gevallen zal het gaan om het positioneren van je bedrijf als kennisautoriteit. In andere gevallen wil je juist de arbeidsvoorwaarden of de projecten waar jullie aan werken, uitlichten. Als je aan recruitment marketing begint, heeft je organisatie al een bepaald imago. Probeer hierop voort te borduren en de sterke kanten uit te lichten. Dit is in de meeste gevallen makkelijker en geloofwaardiger dan een hele andere kant op te gaan.

Het doel van recruitment marketing
Het doel van recruitment marketing is om de meest gekwalificeerde developers te vinden, aan te trekken, aan te nemen en vervolgens te behouden. De traditionele manier van personeelswerving voldoet lang niet altijd meer om de beste developers te werven. Dit geldt zelfs voor de actief werkzoekenden. Dat komt doordat de IT-developer van nu zelf werkgevers ontdekt en overweegt op vergelijkbare manier als hoe een consument een nieuwe koelkast aanschaft: door online informatie te zoeken. De kandidaat wil meer informatie lezen over de organisatie (visie, missie en cultuur), de gebruikte stack en of hij kan leren van nieuwe collega’s (guru-recruitment). Dus de developer bekijkt social media, leest reviews en bezoekt (community-)events. Dit beïnvloedt het besluit om wel of niet te solliciteren bij de organisatie.

Developers bereiken
Het ligt dan ook voor de hand om developers meer te behandelen als consumenten. En hoe bereik je die? Door marketing in te zetten. Met recruitment marketing ben je namelijk in staat om nieuw talenten aan te trekken, die je met de ‘traditionele’ recruitmentmiddelen niet altijd kunt bereiken. De traditionele recruitmentmiddelen richten zich voornamelijk op de actief werkzoekenden. Ze vormen eenrichtingsverkeer vanuit de organisatie, terwijl recruitment marketing zich richt op actief én passief zoekenden met wederzijdse communicatie.

Het verschil met traditionele recruitment
Recruitment marketing is geen vervanger voor ‘normaal’ recruitment, maar een aanvulling daarop. Vaak wordt recruitment marketing namelijk niet ingezet om een specifieke vacature te vervullen, maar om te bouwen aan het algehele werkgeversimago en de zichtbaarheid van de organisatie. Hierdoor kunnen talentvolle developers eerder een open sollicitatie sturen. Het grote verschil tussen recruitment marketing en recruiten is dat je met recruitment talent naar de baan lokt, terwijl de marketing het talent naar de werkgever trekt. De rol van recruitment marketing ligt dus vaker in de vroegste fases van het recruitmentproces.

Wanneer zet je recruitment marketing in?
Je zet recruitment marketing meestal in de eerste fases van het recruitmentproces in. Want dit is de fase waarin je wilt dat kandidaten awareness ontwikkelen over de organisatie en overwegen om te solliciteren. Daarom wordt hier vaak de Employer Value Proposition (EVP) gecommuniceerd. Die geeft aan wat de toegevoegde waarde is van een organisatie waardoor een kandidaat er zou willen werken. De rol van recruitment marketing stopt wanneer een developer solliciteert. Vanaf gaat de recruiter aan de slag met de rest van het recruitmentproces: screenen, selecteren, sollicitatiegesprekken voeren en uiteindelijk aannemen.

Conclusie
Wat betekent dit nu concreet? Als je aan recruitment marketing wilt doen, kun je er bijvoorbeeld voor kiezen om social media gericht in te zetten om het verhaal van de organisatie en haar werknemers te verspreiden. Of je maakt (branded) content, waarbij je rekening houdt met Search Engine optimization (SEO), zodat mensen bij het zoeken naar hun droombaan vanzelf op jouw website (werken bij) terechtkomen. Je wilt potentiële kandidaten triggeren met leuke uitingen over je merk (employer branding), relevante content in de vorm van blogs, interviews met medewerkers, een video van de werkvloer, kennis delen via meet-ups en/of events of het downloaden van een whitepaper. Daarnaast kun je ervoor kiezen om betaalde advertenties in te zetten. Deze advertenties kun je bijvoorbeeld inzetten via Google, social media of binnen de community’s waarin developers zich begeven. Verder kun je ook samenwerkingen aangaan met partijen die zich gespecialiseerd hebben in recruitment marketing of employer branding. Het doel is de doelgroep te verbinden aan je merk en eventueel het verzamelen van e-mailadressen om leads naar een volgend fase te trekken.

Tot slot
Recruitment marketing zal dus steeds belangrijker worden als strategie in je zoektocht naar de beste developers. Als bedrijf moet je steeds meer laten zien waarom kandidaten bij jou moeten komen werken. Hierom zijn recruitment marketing en campagnes om je werkgeversmerk te laten zien belangrijker dan ooit.

Wil je op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen rondom de recruitment marketing-dienstverlening van Reshift en of haar developer community’s? Of wil je samen met ons sparren over de inzet van recruitment marketing via een van onze developer community’s, neem dan contact met ons op of bekijk de voorbeeldcases die wij hebben ontwikkeld voor partners.

Bronnen*: isense.nl, isense.nl, zdnet.com & emerce.nl